Diversiteit
4 november 2004
Mixed Open: geen gelijkheid zonder economische effectiviteit
Mixed gaat om beproefde recepten, goede voorbeelden en te leren lessen: hoe doorbreken we het glazen plafond? Hoe zorgen we voor een beter carrièreperspectief voor vrouwen op alle niveaus? Hoe profiteren ondernemingen van alle human resources, van mannelijk én vrouwelijk talent?
In het kader van Mixed zijn instrumenten ontwikkeld en getest. Dertig bedrijven en organisaties deden eraan mee. In de praktijk-van-alledag deden ze ervaring op met het ‘herkennen en ontwikkelen van vrouwelijk talent’; met het veranderen van de ‘organisatie en organisatiecultuur’ zodat vrouwelijk talent beter tot zijn recht kan komen; en met instrumenten die gericht zijn op ‘verankering’ van succesvolle methoden.
Op 4 november 2004, op de slotmanifestatie Mixed Open, deelden de pilot-organisaties hun successen en teleurstellingen met ruim 450 belangstellenden. Een palet aan workshops zorgde voor nieuwe inspiratie en, waar nodig, hernieuwde vastberadenheid.
In verbinding met innovatie en verandering
De Convention Factory biedt een imponerend decor. De fabriekshal waarin Stork vroeger scheepsmotoren maakte, ruikt nog steeds naar diesel. Naar ‘mannen van staal’, zegt secretaris-generaal Maarten Ruys, die namens minister De Geus de conferentie opent. De Geus, bij monde van Ruys: “Mixed gaat over innovatie, over het in verbinding staan met verandering. Moderne bedrijven zien dat een veelvormig personeelsbestand nodig is. Dat betekent inzetten op vrouwen, maar ook op allochtonen, en op een mix van jong en oud.”
Toch richtte het Mixed-project zich in eerste instantie op vrouwen. En hoewel sommige bezoekers dat thema “wat schraal” vinden, is dat ook het hoofdonderwerp van de vele workshops. In bijna elk hoekje van de Factory kun je een sessie volgen: Over bewustwording van (vrouwelijk) leiderschap, over strategieën voor cultuurverandering, over het herkennen en behouden van (vrouwelijk) talent, over het doorbreken van glazen plafonds en dito muren.
Het is lastig kiezen.
Diversiteit tot leven brengen
In een workshop over cultuurverandering vertelt Liz Bavidge (Fair Play Partnership uit Engeland) over een door haar ontwikkelde ‘toolkit’. De Diversity Driver, een instrument om cultuurverandering te ondersteunen.
De driver werkt. Want, zegt Bavidge, ook in Engeland heeft elke zichzelf respecterende organisatie een beleid voor diversiteit. Maar meestal zijn het dode letters. “Niemand weet hoe je zo’n beleid in het echt tot leven moet brengen.” Haar driver is een eenvoudig ‘self-assesment instrument’. Het helpt een organisatie binnen één dag in kaart te brengen welke sterke punten er zijn, en op welke zwakke punten vooruitgang te boeken valt. “Niet met van bovenaf opgelegde statistieken of codes, maar gebaseerd op wat mensen dénken. Medewerkers op alle niveaus doen eraan mee, hun percepties worden in beeld gebracht: hoe kan de onderneming meer uit haar mensen, uit jullie halen?”
Volgens Bavidge is succes gegarandeerd. Als je maar één grondregel in gedachten houdt: “The link between business objectives and diversity objectives.” Voor elk bedrijf is diversiteit een kip met de gouden eieren, iedere ondernemer wil erin investeren. Als je maar hard maakt dat het optimaal benutten van alle aanwezige talenten (man/vrouw, wit/zwart) tot betere resultaten leidt: een betere verstandhouding met afnemers en consumenten, een sterkere positie in de markt.
'Werk met dubbele agenda'
Dat is ook de opvatting van haar landgenote, hoogleraar work-life issues Sue Lewis. “De enige hoop op verbetering biedt een openlijke maar dubbele agenda: oog voor “the needs of the people” maar net zo goed voor “the needs of the business”. “We moeten beide willen dienen. Economische effectiviteit en gendergelijkheid. Daarvoor moeten we bereid zijn mee te denken met zowel het bedrijfsbelang als met de werknemers en hun leven naast hun baan.”
Annika Lantz van de Fritz Change Company uit Stocksund, Zweden brengt precies dat in de praktijk. Ze is coach en stimuleert vrouwen hun talenten te ontdekken en uit te buiten. Net zoals ze organisaties stimuleert al dat vrouwelijk talent tot het uiterste te benutten. “Uiteindelijk wordt iedereen er beter van. De betrokken vrouwen krijgen meer plezier in hun werk. Het bedrijf haalt betere resultaten.”
'Vakbonden houden vernieuwingen tegen'
Toch kost het Lantz moeite haar ideeën te slijten. “Op de werkvloer bestaat respect voor gender. Maar daar blijft het bij.” Zweden is niet het gelijkheidsparadijs waar wij Nederlanders het soms voor houden, zegt ze. Veel instituties, zoals het sociale-zekerheidssysteem, zijn nog gebaseerd op het mannelijke kostwinnersmodel. Een hinderpaal die, volgens Lantz, vooral door de oerconservatieve vakbeweging in stand wordt gehouden. “Uit angst voor ledenverlies houden de bonden allerlei vernieuwingen tegen. Zo ben je financieel beter af als je je leven lang bij één werkgever in dienst bent en blijft. Dat pakt dus ongunstig uit voor de meeste vrouwelijke werknemers.”
'Talenten managen bevordert bedrijfsbelang'
In de sessie ‘Gelijke kansen versus management van diversiteit’ praat televisiepresentatrice Judith de Bruijn met, onder anderen, Margriet Guiver - Freeman (hoofd HRM van het human resources consultancybedrijf Mercer) en Pauline van der Meer-Mohr (HRM director van de TPG Group).
Ook hier gaat het over dubbele agenda’s: bedrijfsbelang naast individueel belang. Voor Van der Meer van TPG betekent het managen van diversiteit: “creating an inclusive environment”. Want, zegt ze, een werkomgeving die niemand uitsluit is een concurrerende omgeving. “Om beter te worden dan je concurrenten, moet je het beste uit je mensen halen.”
Een bedrijf dat aan diversiteitsmanagement doet, krijgt toegang tot een enorm potentieel aan tot dan toe verwaarloosde talenten. Dat vindt ook Margriet Guiver van Mercer, die daarom liever van ‘talentenmanagement’ spreekt. Maar eigenlijk vindt Guiver al dat gepraat over de voordelen van diversiteit niet zo effectief. “Je kunt mensen verdrinken in statistieken over hoe doeltreffend het is, over de betere beslissingen die worden genomen, over het betere imago van je bedrijf. Maar wat je nodig hebt is een ’leap of faith’. Als je erin gelooft dan doe je het gewoon.”
Maggie Morrisson, algemeen directeur van Cisco Systems Nederland (marktleider in hardware-netwerken voor internet), refereerde eerder op de dag ook al aan vertrouwen en geloof: “Als je wordt geleerd in jezelf te geloven, is er geen limiet aan wat je kunt bereiken.”
Beproefde recepten
Wat zijn dan “de beproefde recepten, goede voorbeelden en te leren lessen” van Mixed? Op de slotmanifestatie valt te vernemen dat de m/v-balans in organisaties en de doorstroming van vrouwen gediend zijn met vertrouwen en geloof, maar ook met een “procesmatige aanpak”. Voor verandering is eerst bewustwording nodig, en daarna - wellicht met een leap of faith - een implementatie die rekening houdt met economische en persoonlijke belangen. En, misschien wel de allerbelangrijkste te leren les - opgetekend uit veel deskundige monden: hoe waardevol specifiek vrouwelijk vaardigheden en talenten ook zijn, maak ze niet tot de kern van de strijd om een betere balans tussen werk en (de rest van het) leven. “Verschillen benadrukken om gelijkheid te realiseren is levensgevaarlijk. Dat komt als een boemerang terug.” Want voor je het weet, is een vandaag geprezen 'typisch vrouwelijke meerwaarde' morgen weer uit de mode. Of economisch gezien niet meer zo interessant.
DE DOELEN EN SPOREN VAN HET MIXED-PROJECT
Het Mixed-Project werd uitgevoerd door de Directie Coördinatie Emancipatiebeleid (DCE) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. DCE deed dat in nauwe samenwerking met acht organisaties met expertise in human resources, gender, gelijke kansen en diversiteit.
Het project streeft naar een betere m/v-balans in arbeidsorganisaties:
● door ontwikkeling, spreiding en praktische toetsing van instrumentarium dat de doorstroming van vrouwen bevordert; en
● door de doorstroming van vrouwen naar hogere functies op de agenda te zetten en te houden
Mixed bewandelt drie sporen:
1. Talent
Vergroten en zichtbaar maken van vrouwelijk talent via scholing, coaching en mentoring.
2. Cultuur en Organisatie
Scheppen van voorwaarden voor het beter benutten van vrouwelijk talent via werving en selectie, loopbaanbeleid en cultuurverandering.
3. Verankering
Duurzaam maken van de doorstroming van vrouwen in het personeelsbeleid, via het internationale certificeringsinstrument ‘Investors in People’.
Mixed is een onderdeel van het EQUAL- project van de Europese Unie.
Voor rechtstreeks contact met Margriet Guiver-Freeman
